Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir? Kıdem Tazminatı Hak Etme

1- Kıdem Tazminatı Nedir?

 

İşyerinde en az bir yıl çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye ödenen toplu paraya “kıdem tazminatı” denir. Bu çalışmamızda, kıdem tazminatına hak kazanma şartları ve işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanacağı inceleme konusu yapılacaktır.

 

2- Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

 

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için gerekli olan üç önşart bulunmaktadır. İşçinin İş Kanunu’na tabii olması, en az bir yıl kıdem süresi bulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sonlandırılmasıdır.

 

2.1. İşçi Bakımından Şartlar

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesindeki istisnalar nedeniyle bütün işçiler İş Kanunu’na tabii değildir. İş Kanunu’na tabii olmayan işçilere örnek olarak çıraklar, stajyerler, İşKur işbaşı eğitim programı kapsamında çalıştırılanlar, işveren dahil toplam üç kişinin çalıştığı işyerilerinde çalışanlar sayılabilir. Bu kişilere İş Kanunu değil, Türk Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya ilgili başkaca kanunlar uygulanır.

 

2.2. Süre Bakımından Şartlar

 

Kıdem tazminatına hak kazanmanın ikinci şartı, işyerinde bir yıl çalışmaktır. Bir yıllık sürenin hesaplanmasında, işveren tarafından sigorta bildirimlerinde yapılan gir-çık işlemleri, aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde veya farklı şirketlerde çalışma yapılması önem arz etmez ve hepsi bir bütünmüş gibi değerlendirilir. Raporlu geçen süreler, deneme süreleri, ücretsiz izin kullanımı gibi özellikli durumların sürenin hesabında nasıl değerlendirileceği hususu ile birkaç önemli örneğe yer vermek gerekir:

 

- Herhangi bir neden ile rapor alınmış ise raporlu süreler çalışma süresine dahildir. Fakat tek seferde alınan rapor, altı aya kadar kıdemi olan bir işçi için sekiz haftayı, altı ay bir yıl arasında kıdemi olan biri için on haftayı geçiyor ise bu süreleri aşan kısım kıdem süresinde dikkate alınmaz.

- Deneme süresi ile geçirilen süreler kıdem süresine dahildir.

- Aynı işverene / şirkete bağlı farklı işyerlerinde geçirilen süreler bütündür.

- Aynı holdinge bağlı farklı şirketlerde geçen süreler ayrı değerlendirilir.

- İşçinin sigortasız çalıştırıldığı dönem kıdem süresine dahildir.

- Ücretsiz izin süresi ile geçirilen süreler kıdem süresine dahil değildir.

- Gözaltında veya tutuklu geçirilen süreler kıdem süresine dahil değildir.

- İşkur kursiyerlerinin kursiyetlik süresi kıdem süresine dahil değildir.

- Çırakların çıraklık dönemleri kıdem süresine dahil değildir.

- Stajyerlik dönemi süreleri kıdem süresine dahil değildir.

 

2.3. Fesih Şekli Bakımından Şartlar

 

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, en önemli son şart; sözleşmenin fesih şeklidir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, genel olarak ifade edilmek istenirse; iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi veya işveren tarafından “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” dışındaki nedenlerle feshedilmesi gerekir.

 

2.3.1. İşçi Tarafından Sözleşmenin Feshi

 

Sözleşme; işçi tarafından mobbing, maaşın geç ödenmesi, sigorta primlerinin ödenmemesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, emeklilik, askerlik, evlilik gibi hallerden biri gerekçe gösterilerek sonlandırılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğar. Hangi hallerde kıdem tazminatı hakkı doğacağına ilişkin detaylı sebepleri buradan görebilirsiniz.

 

2.3.2. İşveren Tarafından Sözleşmenin Feshi

 

Sözleşme, işveren tarafından “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” olarak sayılan; devamsızlık, hırsızlık, görevini yapmamakta ısrar etmek, işverene veya ailesine hakaret, başka bir işçinin tacizi gibi haller gerekçe gösterilerek feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Hangi hallerin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” sayıldığını görmek için buraya tıklayınız.

 

Sonuç

 

İş Kanunu hükümleri ile iş sözleşmesinin sonlandırılmasına ilişkin gerekçelerin sınırları çizilmiştir. İş sözleşmesinin hangi gerekçe ile sonlandırıldığı önemli sonuçlar doğurur. İşçi açısından, haklı nedenlere dayandırılmadan gerçekleştirilen fesih işlemi; kıdem tazminatı hakkının kaybına yol açacaktır. İşveren açısından, haklı nedenlere dayandırılmadan gerçekleştirilen fesih işlemi; işçiye kıdem tazminatının ödenmesini gerektirecektir. Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının değerlendirilmesi ve sözleşmenin feshi sürecinde hukuki yardım alınması gerekmektedir.

 

Daha fazla bilgi, hukuki danışmanlık ve sorularınız için Whatsapp hattımızdan veya e-mail yoluyla bizimle hemen iletişime geçebilirsiniz. 16.12.2020

 

 

Av. Ecenur Tuncel Uyanık

Yazar, İzmir Barosu'na kayıtlı Avukat olup, aynı zamanda Türk Patent ve Marka Kurumu'na kayıtlı yetkili Marka Vekilidir. Marka Hukuku alanında çalışmalarını yoğunlaştırmıştır.